Herausforderung Fachkräftemangel: So finden Sie trotzdem Personal für Ihre Praxis

Noch vor einigen Jahren konnten Praxen aus vielen Bewerbungen auswählen. Heute ist es genau andersherum: Gut ausgebildete Therapeutinnen und Therapeuten bekommen mehrere Angebote gleichzeitig und müssen sich entscheiden, welche Praxis am besten zu ihrem Leben und ihren Erwartungen passt. 

Dahinter steckt eine Kombination von Faktoren:

• Demografische Entwicklung: Viele erfahrene Fachkräfte gehen in den nächsten Jahren in den Ruhestand, während weniger Nachwuchs nachkommt.
• Hoher Bedarf in der Versorgung: Mehr chronische Erkrankungen, mehr ältere Patientinnen und Patienten und eine stärkere Sensibilisierung für Therapieangebote lassen den Bedarf an Behandlungen steigen.
• Strukturelle Rahmenbedingungen: Vergütungsstrukturen und wirtschaftlicher Druck erschweren es Praxen, dauerhaft genügend Personal zu finanzieren.

Laut Bundesagentur für Arbeit dauert es bis zu 175 Tage, eine freie Stelle in der Physiotherapie nachzubesetzen. Damit gelten Fachkräfte und Spezialisten in diesem Bereich eindeutig als sogenannte Engpassberufe. Für Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber bedeutet das: Wer in dieser Situation sichtbar und attraktiv sein möchte, muss weit mehr bieten als ein „solides Gehalt“. 

Viele Praxen nutzen noch immer die gleichen Instrumente wie vor zehn Jahren: eine Anzeige auf einem Jobportal, vielleicht ein Aushang in der Praxis oder der Fachschule. Doch im Überangebotsmarkt an Jobchancen funktioniert das nur noch eingeschränkt.

1. "Wir erwarten …" statt "Du profitierst von …"
Viele Stellenanzeigen wirken wie interne Anforderungen aus der Chefperspektive: lange Anforderungskataloge, kaum Einblicke in Teamkultur oder Arbeitsalltag. Therapeutinnen und Therapeuten suchen aber vor allem Entlastung, Wertschätzung und Sinn und wollen auf den ersten Blick erkennen, ob sie diese Dinge in einer Praxis finden. 

2. Die Zielgruppe ist längst auf anderen Kanälen unterwegs
Social Media, Fach-Communities, WhatsApp & Co.: Der erste Kontakt zu einer Praxis entsteht heute oft über das Smartphone, nicht über den klassischen Stellenmarkt. Wer hier nicht präsent ist, wird schlicht nicht wahrgenommen – insbesondere von jungen Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern. 

3. Der "Vibe" entscheidet
Vor allem junge Therapeutinnen und Therapeuten wollen früh erkennen, wie eine Praxis „tickt“. Stockfotos und Textwüsten beantworten diese Fragen nicht. Authentische Einblicke ins echte Teamleben, klare Aussagen zu Arbeitszeiten, Digitalisierung und Entwicklungsmöglichkeiten hingegen schon. 

Tipp: Unsere Vorlage liefert konkrete Beispiele dafür, wie sich aus 08/15-Inseraten zielgruppengenaue Stellenanzeigen entwickeln lassen.

Selbst wenn Praxen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen, bleibt eine weitere Herausforderung: Wie gelingt es, gute Leute zu halten?

Ein zentrales Stichwort ist dabei die sogenannte psychologische Sicherheit, also das Gefühl, im Team offen sprechen zu dürfen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. In der Praxis bedeutet das zum Beispiel eine gelebte Fehlerkultur, wirtschaftliche Transparenz und Wertschätzung im Alltag. In einem solchen Klima bleiben Therapeutinnen und Therapeuten eher und erzählen im besten Fall sogar im Freundeskreis positiv von Ihrer Praxis. Diese Weiterempfehlungen sind oft wertvoller als jede bezahlte Anzeige.

Viele Praxisinhaberinnen und -inhaber empfinden den Bewerbermarkt als leergefegt. Doch oft liegt das Problem weniger an fehlenden Fachkräften an sich, sondern daran, dass die vorhandenen Talente bestimmte Bedingungen nicht mehr akzeptieren.

Typische „rote Flaggen“ aus Sicht von Therapeutinnen und Therapeuten:

• Dauerstress durch enge Taktung ohne eingeplante Dokumentationszeiten
• Berge an Bürokratie: Manuelle Abrechnung, Papierakten und Angst vor formalen Fehlern
• Kaum Entwicklungsperspektive: Fortbildungen nur in der Freizeit und auf eigene Kosten
• Starre Arbeitszeiten, die wenig Raum für Familie, Hobbys und Regeneration lassen

Umgekehrt werden Praxen attraktiv, die gezielt an diesen Punkten ansetzen, beispielsweise durch:

• Klare Pufferzeiten für Dokumentation und Vorbereitung, statt „zwischen Tür und Angel“ zu arbeiten
• Digitale Assistenzsysteme in der Praxissoftware, die etwa bei Heilmittelverordnungen oder Blankoverordnungen unterstützen und Fehlerrisiken minimieren
• Strukturiertes Onboarding, etwa durch ein Buddy-Prinzip, bei dem neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine feste Bezugsperson im Team haben
• Gelebte Fortbildungskultur mit bezahlter Freistellung und internem Wissenstransfer  

Tipp: Unser Praxisleitfaden zeigt anhand von Praxisbeispielen, wie selbst kleine Veränderungen im Alltag große Wirkung auf Zufriedenheit und Bindung haben können.

In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnen monetäre und nicht-monetäre Benefits als Signal der Wertschätzung an Bedeutung. 

Steuerfreie Sachbezüge, ein Gesundheitsbudget oder kleine Extras im Alltag wie Obst, Snacks, gute Getränke oder aufmerksam gestaltete Teamevents können hier Wunder wirken. Wichtig ist jedoch: Benefits können schlechte Rahmenbedingungen nicht dauerhaft kompensieren. Sie entfalten ihre volle Wirkung dann, wenn sie auf ein Fundament aus fairer Taktung, Entlastung durch Digitalisierung und wertschätzender Führung treffen.

Viele Inhaberinnen und Inhaber wissen, was sie gerne für ihr Team tun würden, haben aber schlicht keine Zeit, sich darum zu kümmern. Zwischen Behandlung, Abrechnung, Telefon, Organisation und Personalgesprächen bleibt kaum Raum, um strategisch an Themen wie Recruiting, Onboarding oder Teamkultur zu arbeiten.

Genau hier setzen digitale Lösungen und externe Partner an. Sie können:

• Administrative Prozesse verschlanken
• Das Risiko von Absetzungen reduzieren
• Zeitfenster für Führung und Teamarbeit schaffen 

Tipp: Im Praxisleitfaden erfahren Sie, wie sich hierdurch Budgets freispielen lassen, die dann gezielt in Mitarbeiterbenefits, Fortbildungen oder moderne Arbeitszeitmodelle investiert werden können.

Ja, der Arbeitsmarkt für therapeutisches Fachpersonal ist angespannt. Ja, offene Stellen zu besetzen, dauert heute deutlich länger als noch vor einigen Jahren. Doch wer die Mechanismen dahinter versteht, kann aktiv gegensteuern. Entscheidend ist, die Praxis als attraktiven Lebens- und Arbeitsraum zu begreifen – mit einer Kultur der Wertschätzung, psychologischer Sicherheit und moderner Organisation. Digitalisierung, sinnvolle Benefits und klare Strukturen sind dabei keine „Nice-to-haves“ mehr, sondern zentrale Bausteine im Wettbewerb um Talente. 

Mit unserer Checkliste “Von der Stress-Praxis zum Top-Arbeitgeber” können Sie prüfen, welche Anforderungen Ihre Praxis bereits erfüllt und welche Potenziale Sie noch heben können.